Наемане на HR специалисти в България

Има очевидна неловкост в това агенция да пише как се прави наемане на HR специалисти: ние подбираме от групата, в която сме конкуренти. Това обаче означава и че знаем точно какво крият тези автобиографии, защото четем техни варианти всяка седмица и сме интервюирали повечето хора, които ги пишат.

Четири роли под едно название

• Рекрутър или специалист по подбор — намиране, оценка и водене на процеса от край до край. Разликата между човек, който търси активно, и човек, който обработва входящи кандидатури, е огромна и рядко се вижда на хартия.
• ТРЗ и личен състав — договори, трудови досиета, отпуски, работно време, Кодекс на труда. Прецизна работа със срокове, специфична за България, така че този опит не се пренася от друга държава.
• HR генералист или бизнес партньор — целият жизнен цикъл на служителя плюс трудните разговори. В компания под няколкостотин души това обикновено е ролята, която реално има значение.
• People operations — процеси, системи, данни, политики. Наистина различно от генералистката работа: проектира механиката, вместо да я оперира.

Колко наличен е този профил

По обем — в изобилие. Подборът на HR специалисти в България дава дълги списъци с кандидати бързо и точно това е капанът. Две години телефонни интервюта в агенция се превръщат в „рекрутър“ в CV-то; година обработка на трудови документи се превръща в „HR специалист“. Дефицитни са профилите, които носят последствия: хора, запълвали наистина трудни позиции, а не леки; администратори, преминали през проверка на Инспекцията по труда; генералисти, водили съкращение или сериозен конфликт, а не само въвеждане в работа и проучвания за ангажираност.

София държи по-голямата част от пазара и има постоянно движение между агенции, финансови центрове и вътрешни екипи. Тази мобилност е полезна — кандидатите са достъпни — но означава и че препоръките си струва да бъдат проверявани, а не преглеждани формално.

Какво отличава силния HR специалист от средния

• Рекрутъри — могат да посочат конкретна трудна позиция, която са запълнили, и да опишат как са намерили човека. Общите отговори за пайплайни и сайтове с обяви означават, че позициите са се запълвали сами.
• Рекрутъри — представят компанията ви честно. Тези, които прехвалват, получават приети оферти и после ранни напускания, което ви струва двойно.
• Генералисти — имали са поне един наистина труден разговор и могат да говорят за него без драма и без увъртане.
• ТРЗ и личен състав — познават актуалните изисквания на Кодекса на труда и приемат сроковете като непроменими. Тази роля се съди по прецизност, а грешките са скъпи и публични.

Как оценяваме

На рекрутърите даваме реален проблем: вашата действителна отворена позиция, истинските ограничения и тридесет минути да обяснят къде биха търсили и какво биха написали на пасивен кандидат. Нищо не показва по-бързо разликата между активно търсене и обработка на входящи кандидатури. На генералистите даваме сценарий без чист отговор — силен служител, който се държи зле с колегите — и слушаме дали посягат към правилника, към мениджъра или към човека. При администраторите проверяваме прецизност, а разговорите с препоръчители показват дали работата им е трябвало да бъде поправяна.

Директен подбор или служител на наш договор

HR е функция на доверие и живее от вътрешно знание, така че директното наемане е подразбиращият се избор. Има едно силно изключение: пик в наемането. Вграден рекрутър на наш договор, който работи вътре във вашия екип за определен период, е утвърден модел и далеч по-добър отговор от постоянен рекрутър, когото няма с какво да заредите, след като пикът отмине. Администрирането на личен състав също може да се води отвън, особено заедно с аутсорсната ТРЗ функция, където един и същ екип поема и двете.

Възнаграждение и срок за наемане

Въведете проверен диапазон на възнагражденията: заменете със собствените си наблюдения за рекрутъри, ТРЗ и личен състав, генералисти и people ops роли в София. Четирите се различават достатъчно, за да няма смисъл обща стойност за HR.

Въведете проверен срок за наемане: заменете с реално измереното от вас време до подписан договор. Отбележете, че тук обемът кандидати е голям, а обемът реално подходящи кандидати не е, така че времето за отсяване доминира в общия срок.

Какво кара офертите да бъдат приемани

HR кандидатите приемат според тежестта, която ще имат. Решаващите въпроси са на кого докладват, дали HR се допитва преди решенията или се уведомява след тях и дали ще имат бюджет и правомощия. Генералист, прекарал три години в изпълняване на чужди решения, ще проверява много внимателно дали моделът се повтаря. Рекрутърите питат допълнително как се държат наемащите мениджъри — колко бързо дават обратна връзка, идват ли на интервютата — защото от това зависи дали изобщо могат да успеят.