Първи инженерен екип в София, без собствено дружество

Шаблон — заменете с реален проект. Структурата по-долу е това, което убеждава; заменете клиента, числата и сроковете с вашите, преди да публикувате.

Клиентът разработва управляващ софтуер за индустриално оборудване. Около 400 души, всички в Германия, и продуктова пътна карта, която изоставаше от две години, защото местният пазар не предлагаше embedded и backend инженери на цена, която бизнесът би одобрил. Бордът вече беше приел България по принцип. Липсваха обаче юридическо лице, ТРЗ обслужване, офис и човек в компанията с опит в наемане извън Германия.

Ограничението беше времето. Искаха инженери, които пишат продукционен код в рамките на едно тримесечие. Регистрацията на дружество, вписването в НАП, назначаването на счетоводител и подписването на договор за офис отнемат месеци сами по себе си и трябва да приключат, преди изобщо да се изготви първият трудов договор. Искаха и изход: ако София не потръгне, не желаеха да прекарат година в ликвидация на дружество, за да го докажат.

Отдолу стоеше и по-мек проблем. Инженерните им мениджъри бяха скептични. Години по-рано бяха минали през офшорен проект, който произведе код, който никой не искаше да поддържа, и приемаха, че България ще е същото, само с по-кратък полет. Никакъв търговски модел нямаше да реши това — само работата с конкретните хора.

Препоръчахме модела с нает екип вместо директен подбор и го казахме, преди изобщо да стигнем до цени. Без дружество тук директното наемане беше недостъпно за тях поне две тримесечия. На наш трудов договор първият инженер можеше да започне по нормален български трудов договор, докато клиентът запазва пълен контрол върху работата, инструментите и кода.

Как протече търсенето

• Калибриране преди търсене. Две работни сесии с водещия им архитект, за да превърнем немските длъжностни характеристики в нещо, което софийски инженер разпознава — включително отпадането на изискване за диплома, което щеше да намали кръга от кандидати наполовина без никаква полза.
• Писмен анализ на пазара. Заплатни диапазони по профил за нивото, от което реално имаха нужда, а не за нивото, което бяха записали, плюс ясна бележка коя от позициите ще бъде трудната и защо.
• Директен подход, не обяви. Инженерите, от които се нуждаеха, бяха на работа и не кандидатстваха никъде. Търсенето беше изходящо, а името на клиента се разкриваше едва след реален интерес от страна на кандидата.
• Техните мениджъри в разговорите от първата седмица. Техническото интервю водеха собствените им инженерни ръководители. Това направи повече срещу скептицизма, отколкото която и да е препоръка от наша страна.

Поехме и нещата, които не са подбор: трудови договори, ТРЗ, осигуровки, техника и работни места в софийско споделено пространство, докато екипът стана достатъчно голям за собствен етаж. Клиентът получаваше една месечна фактура и един конкретен човек за контакт, а не портал за доставчици.

Първите инженери започнаха TBC седмици след калибриращата сесия, а екипът достигна TBC души през следващите TBC месеца. Позицията, която бяхме посочили като трудна, отне TBC седмици повече от останалите — близо до това, което им казахме да очакват още в първия разговор.

Две неща бяха по-важни от бройката. Първото е, че германските мениджъри спряха да наричат София „външния екип“ някъде към месец TBC; дотогава планирането на спринтовете беше общо, а ревюто на кода вървеше в двете посоки. Второто е, че когато клиентът все пак регистрира дружество в България, TBC от екипа преминаха на техен трудов договор. Това е желаният край на този модел, а не загуба за нас. Наемането на екип е начин да започнеш, не начин да останеш.

Преди публикуване: заменете този абзац с това, което наистина се обърка по проекта и как се справихте с него. Казус, в който нищо не се е объркало, звучи като реклама и клиентите го обезценяват.